تاریخ شمسی : 1398/9/20 تاریخ میلادی : 12/11/2019
به وب سایت سرمایه های انسانی حسابکاران خوش آمدید
میدان آرژانتین ، خیابان وزرا خیابان ۴ کوچه نادر پلاک ۶ واحد ۱۶
021883847831
info@Hesabkaran.com

نکات کلیدی جذب و استعدادیابی

روش و زمان استخدام

نکات کلیدی جذب و استعدادیابی

در نوشتار زیر پیشنهادهایی برای اینکه بتوانیم بهترین منابع انسانی را داشته باشیم و پروسه جذب و استخدام سازمان خود را ارتقا دهیم ، ارائه گردیده است.

الف) روش و زمان استخدام را تغییر دهید

عمدتا شرکتها وقتی با کمبود نیروی انسانی مواجه میشوند دفعتاو با سرعت عمل زیاد آگهی استخدام منتشر میکنند و از تمام آشنایان و همکاران فعلی و سابق خود تقاضا میکنند کاندیدهای پیشنهادی خود را معرفی نمایند.

این سرعت عمل باعث میشود که امکان جذب و استخدام بسیاری از کاندیدهای مناسب از بین برود. اما شرکتهایی هم وجود دارند که این موضوع را به فرایند دائمی تبدیل نموده اند و به جای بررسی ناگهانی رزومه ها ، یک فرایند بررسی دائمی را برای کشف استعدادها طراحی و اجرا میکنند. این فرایند به شرکتها کمک میکند همیشه نامزدهای مناسبی برای جایگزینی و استخدام داشته باشند.

در واقع این شرکتهای به جای اینکه بر حسب نیاز برای استخدام مصاحبه نمایند ، بطور مستمر مصاحبه شغلی میکنند و همواره برای هر شغل کلندیدهای متعدد دارند. کاندیدهای مذکور نیز در فاصله زمانی مصاحبه تا جذب میتوانند شناخت بیشتری از شرکت پیدا کنند.
 

ب) شرکتهای بزرگ مترصد جذب نیروهای کلیدی رقبای خود هستند

شاید این موضوع چندان اخلاقی به نظر نرسد که در کمین بمانیم تا کارکنان رقبا را جذب کنیم اما همواره در بازار اقتصاد رقابتی ، هر شرکت به دنبال تسخیر سنگر رقبا است و این روش میتواند مناسبترین سرمایه انسانی را برای شما فراهم کند .

شرکتهای بزرگ همواره در پی افزایش مزیتهای رقابتی خود هستند و به هر قیمتی میخواهند از رقبا پیشی بگبرند .پرسنل کلیدی و نیروهای متخصص، بزرگترین داراییهای شرکتها هستند و استخدام و جذب این کارکنان میتواند تغییرات بزرگی را در رشد و توسعه شرکت ایجاد نماید. هر چند این کارکنان در مقایسه با کاندیدهای دیگر با حقوق و مزایای بالاتری به استخدام شرکت درمیایند لیکن هزینه های بوجود آوردن چنین نیروهایی در داخل شرکت نیز مستلزم صرف هزینه و زمان زیادی است.

برای همین شرکتها ضمن اینکه باید برنامه جامعی برای نگهداشت نیروی انسانی خود داشته باشند میبایست برای جذب پرسنل کلیدی که سابقه فعالیت در صنایع مشابه دارند نیز برنامه ریزی کنند.
 

ج) در سطوح مختلف روحیات مختلف را استخدام کنید

به نظر شما بهترین کارمند چه کسی است؟ آیا متخصص ترین کارکنان بهترین هستند یا ارزانترین نیروها را بهترین میدانید ؟ این موضوع بسیار مهم است که بدانیم در مورد کارکنان مفهوم بهترین را تعریف کنیم. یک مدیر مالی خوب ابتدا باید مدیر منابع انسانی خوبی باشد.

بتواند به درستی تقسیم کار کند ، یک سیستم نرم افزاری مناسب را برگزیند، تیم مالی خود را به درستی انتخاب و رهبری نماید ، بهترین روشهای جذب منابع مالی و سرمایه گذاری و سرمایه پذیری را شناسایی و جاری نماید و منابع سازمان را به نحو مطلوب در راستای افزایش بهره وری بکار ببندد. اما یک حسابدار مدیریت باید فردی تحلیل گر و آشنا به فرایندهای تولید و سود آوری سازمان خود باشد و باید روشهای جمع آوری اطلاعات مرتبط با قیمت تمام شده را طراحی و عملیاتی کند.

در مقابل صندوقدار شرکت میبایست فردی دقیق و امین باشد و اگر در کار خود خلاقیت زیادی ندارد نمیتوان این موضوع را به معنای نقطه ضیف او برشمرد. این مثال به خوبی نشان میدهد معنای بهترین کارمند برای هر شغل و به واسطه هر شرح فعالیت میتواند تغییر کند.

ضمنا باید هزینه دستمزد و قیمت تمام شده خدمات را به دقت مد نظر داشت. بهترین کارکنان کسانی هستند که بازدهی مد نظر سازمان را بر اساس شرح شغل تعریف شده با کمترین هزینه ممکن در دراز مدت داشته باشند. .

د) مفهوم تولید و فروش در مورد کارکنان نیز مصداق دارد

در تیمهای ورزشی بخصوص در ورزش حرفه ای فوتبال بازیکنان در باشگاهها رشد میابند و بعد از آموزشهای لازم به باشگاههای دیگر فروخته میشوند. این خصوصیت باعث میشود که یکی از بزرگترین بازارهای خرید و فروش استعداد انسانی در میان کشورها شکل بگیرد.

بارها شنیده ایم که کشور هلند بهترین مدارس فوتبال را در خود جای داده است و بیشترین استعدادهای فوتبال در کشور برزیل هستند ولی باشگاههای منچستر انگلیس و رئال مادرید و بایرن مونیخ آلمان و دیگر باشگاههای اروپایی بالاترین رنکینگ فیفا را دارند. در واقع بهترین تولید کنندگان منابع انسانی الزاما بهترین منابع انسانی را در اختیار ندارند این موضوع نشان میدهد که نظام عرضه و تقاضای فوتبال با حجم بالایی از گردش مالی به خرید و فروش استعداها میپردازد.

در حوزه منابع انسانی شرکتها این امر چندان متداول نیست اما در صورتیکه برای این موضوع مدلی طراحی شود میتواند به رشد و توسعه منابع انسانی و نهایتا شرکتها و سازمانها تبدیل شود.

در واقع اگر بتوان با آموزش و سرمایه گذاری روی منابع انسانی بتوان آنها را با دریافت مبالغی از قبیل حق نقل و انتقال به شرکتهای دیگر منتقل نمود برای کارمندان و شرکتهای سرمایه گذار منافع متقابل بوجو می آید. .

ه)پرسنل خود را سرمایه بدانیم نه یک منبع

بسیار عجیب است که با وجود پی بردن موسسات تجاری به اهمیت منابع انسانی، همچنان موضوع سرمایه گذاری برای استعداد یابی و سرمایه گذاری روی منابع انسانی پیشرفت زیادی نداشته است.

جدیدا شرکتها نام واحدهای منابع انسانی خود را به واحد سرمایه های انسانی تغییر داده اند. اما باید از خود سوال کنیم که آیا حساسیتی که نسبت به سرمایه های فیزیکی داریم نسبت به سرمایه های فکری و معنوی و انسانی خود داریم؟ وقتی یک ویروس نرم افزاری به سیستمها و برنامه های وارد میشود موضوع به عنوان یک بحران به سرعت شناسایی میشود و مدیران شرکت هزینه های لازم برای بر طرف کردن مشکل را تصویب میکنند و تا رفع مشکل، موضوع را پیگیری میکنند.

صرف هزینه خرید و نصب آنتی ویروسها کاملا مرسوم است اما به ندرت سازمانی را میشناسید که در فصل پاییز شرایط واکسیناسیون آنفولانزا را برای همکاران خود رایگان نمایند. آیا واکسیناسیون نیروی انسانی مهمتر از واکسیناسیون کامپیوترها نیست؟ این مثال به خوبی نشان میدهد که با وجود نامگذاری سرمایه های انسانی به جای واحد منابع انسانی همچنان راه درازی برای تحقق و عملی شدن این نگرش وجود دارد. .

و)برای جذب نیروی جدید ازکاریابی ها و مدیران داخلی به طور همزمان استفاده کنیم

واحدهای استخدامی راه ورود استعدادها و سرمایه های فکری به شرکت هستند. باید باور کنیم که ارزش یک مدیر جذب و استعدایابی ،کمتر از یک مهندس خبره نیست.

یک مدیر جذب حرفه ای با کمک گرفتن از منابع برون سازمانی مثل کاریابیها میتواند بهترین و مجرب ترین مهندسان و متخصصان را وارد شرکت نماید. این فعالیت میتواند توسط کاریابی های حرفه ای انجام بگیرد و با ارتباط و همفکری با مدیران جذب شرکتها بهترین ساختار جذب نیروی انسانی را فراهم کنند. کاریابیها با دراختیار داشتن بانک اطلاعاتی منابع انسانی یک پتانسیل مناسب برای معرفی نیروی انسانی هستند ولی این موضوع به معنای حذف مسئولیت مدیران داخلی شرکتها نیست.

مدیران جذب در درون سازمان وظیفه دارند استعدادهای معرفی شده توسط کاریابی را بر اساس نیازمندی های خاص سازمان دستچین نمایند و با همفکری با مدیران واحد مربوطه ، انتخابی مناسب داشته باشند. شرکتهای پیشرو از ترکیب فعالیت کاریابیها ، واحد جذب داخل سازمان و مصاحبه مدیران تکنیکال بطور همزمان استفاده میکنند. .

و) برای انتحاب کارکنان خود به اندازه و ابعاد سازمان خود توجه داشته باشید

این موضوعی است که شرکتها به تجربه متوجه آن میشوند ولی در ابتدا برنامه ریزی شفافی برای آن ندارند در یک شرکت با ابعاد بسیار کوچک افرادی را استخدام کنید که در چند حوزه تخصص دارند .

به عنوان مثال واحد اداری و مالی یک شرکت کوچک باید فردی را استخدام نماید که به طور همزمان از قوانین بیمه و مالیات اطلاع نسبی داشته باشد اما در یک شرکت بزرگ ضمن اینکه واحد اداری بصورت مجزا فعالیت میکند باید مدیر مالی متخصص در زمینه قانون مالیات استفاده نماید .

اگر مدیر مالی یک شرکت با ابعاد بزرگ، تخصص موضوع اداری را نداشته باشد و واحد اداری مسئولیت این امر را به عهده داشته باشد این موضوع یک نقیصه نیست. در شرکتهای کوچک به کارکنان چند کاره با اطلاعات نسبی از چند فرایند (سطح اطلاعات زیاد و عمق کم) نیاز است و درمقابل در شرکتهای بزرگ به مدیران با اطلاعات عمیق در یک حوزه(سطح اطلاعات کم با عمق زیاد) نیاز داریم. .

ز) نیروهای خاص و کمیاب را تولید کنید

سالها قبل فدراسون والیبال ایران آگهی های رادیویی را پخش میکرد و از نوجوانان بلند قامت برای ثبت نام در کلاسهای ورزشی دعوت مینمود. آن موقع ورزش والیبال در ایران حتی در قاره آسیا نیز مطرح نبود. فدراسیون والیبال برنامه ریزی درازمدت مناسبی برای ایجاد یک تیم مقتدر در دراز مدت داشت و به خوبی از پس آن برآمد. این الگو نشان داد که برای جبران ضعف نیروی انسانی ماهر در زمانی که بازار خالی از این نیروها است و از روشهای فوق نمیتوان بهره برد ، باید به تولید این نیروها پرداخت. بازار کار در ایران شدیدا نیازمند بهره مندی از این الگو است و شرکتهایی که برنامه ریزی طولانی مدت برای ارتقا سطح نیروی انسانی دارند آینده ای بسیار روشن دارند. امید که استعدادهای ذاتی جوانان کشورمان با برنامه ریزی های بلند مدت بارور گردد. در آینده نزدیک نکات دیگری در خصوص جذب و استعدادیابی مطرح میگردد.

همانطور که می دانید کسب اطلاع سریع و به موقع از آخرین اخبار، فراخوان های جذب نیرو و آگهی های استخدامی محلی و کشوری، مهمترین گام در جهت پیدا کردن شغل و استخدام شدن است.
اطلاعات تماس
021883847831

info@HesabKaran.com

شنبه تا چهارشنبه 8 صبح الی 5:30 عصر

میدان آرژانتین ، خیابان وزرا
خیابان ۴ کوچه نادر پلاک ۶ واحد ۱۶ 
کرج ، عظیمیه ، بلوار کاج ، جنب پل آزادگان
پلاک ۴۸۵ ، واحد ۱۳ 
02632522111-02632522444
کليه حقوق اين سايت متعلق به شرکت حسابکاران (سهامی خاص) می‌باشد.       Copyright © 2016 Hesabkaran.com